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SOCIAL

1. CONTENTIEUX DE L’INCAPACITE : MODALITES DE TRANSMISSION DU RAPPORT MEDICAL DU PRATICIEN-CONSEIL DE LA CAISSE

Source : D. n°2010-424, 28 avril 2010.

En cas de contestation portant sur l'état d'incapacité permanente de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et notamment sur le taux de cette incapacité, il est désormais imposé au Praticien-conseil du contrôle médical du régime de Sécurité Sociale concerné de transmettre au Médecin Expert ou au Médecin Consultant désigné par la juridiction du contentieux technique de la Sécurité Sociale, le rapport médical ayant contribué à la fixation du taux d'incapacité, sans qu'il puisse opposer le secret médical. Un décret fixe les modalités de transmission et le contenu du rapport, applicables à compter du 1er mai 2010.

Le rapport doit comprendre :

• l'avis et les conclusions motivées données à la caisse d'assurance maladie sur le taux d'incapacité permanente à retenir ;
• les constatations et les éléments d'appréciation sur lesquels l'avis est fondé.

2. COMMENT SONT CALCULEES LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ? RAPPEL

Bien que les salaires soient mensualisés, depuis 1977, les heures supplémentaires sont pour leur part décomptées à la semaine, la semaine démarre, en droit social, le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effective réalisée à la demande de l’employeur par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire du travail, soit 35 heures (sauf accord de modulation du temps de travail).

Concrètement et toujours en l’absence d’accord de modulation, les heures supplémentaires effectuées sur une semaine ne peuvent être compensées avec les éventuelles heures manquantes de la semaine suivante.

3. CONTROLES DE L’INSPECTION DU TRAVAIL : QUELS DOCUMENTS DOIVENT ETRE CONSERVES DANS L’ENTREPRISE ?

Source : article L3243-4 du Code du Travail.

L’Inspection du Travail mais aussi l’URSSAF, voire le Fisc, peuvent diligenter des contrôles inopinés au sein des entreprises, notamment dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé.

Dans une telle occasion, l’employeur doit être en mesure de mettre à sa disposition les éléments suivants :

• double des bulletins de salaires ;
• registre du personnel, à jour, y compris pour les travailleurs intérimaires ;
• accusé des DUE (Déclaration Unique d’Embauche) ou tout élément de preuve en la matière ;
• récépissé de déclaration à la CNIL en cas de traitement informatisé de la paie ;
• document d’évaluation des risques professionnels, mis à jour au moins une fois l’an (amende encourue de 1.500 Euros) ;
• registre des délégués du personnel, le cas échéant ;
• ensemble des affichages obligatoires (horaires d’ouverture, textes relatifs à l’égalité hommes-femmes) ;
• registre médical le cas échéant (déclarations A.T., visites médicales, etc.) ;
• justificatif de l’inscription au RCS ;
• et décompte du temps de travail, par salarié, signé du salarié dans le cadre de la loi TEPA.

4. DEPART A LA RETRAITE DU SALARIE, CONDITIONS DE FORME

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse est tenu de respecter un préavis et bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite.

Aucun salarié ne peut, en principe, partir à la retraite avant 60 ans. Cet âge de 60 ans n'est abaissé que pour 2 catégories de salariés :

• ceux ayant commencé à travailler très jeune ;
• les personnes handicapées répondant à certaines conditions d'incapacité permanente.

Aucun formalisme n'est exigé pour la notification par le salarié de son départ à la retraite.

Toutefois, il est conseillé, afin de parer à toute contestation ultérieure, d'obtenir la confirmation écrite d'une telle décision. En effet, en cas de contentieux, l'employeur devra apporter la preuve que le salarié avait pris l'initiative de son départ à la retraite. Celui-ci ne peut se déduire du simple dépôt à la CRAM d'une demande de retraite (cass. soc. 16 juin 1998, n° 96-43013).

Le salarié doit respecter un préavis égal au préavis de licenciement dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié.

Le préavis légal n'est toutefois applicable qu'à défaut de convention collective contenant des dispositions plus favorables pour le salarié. Ainsi, le préavis conventionnel lui serait applicable si sa durée était plus courte que celle du préavis légal (cass. soc. 19 juin 1996, n° 93-44278 D). Le non-respect du préavis, par le salarié, ne le prive pas de l'indemnité de départ à la retraite (cass. soc. 13 février 1996, n° 92-40704).

Sous réserve de dispositions plus favorables qu’une convention, le salarié a droit à l’indemnité légale de départ à la retraite.

Le versement de la pension de vieillesse du régime général est subordonné à la rupture définitive de tout lien professionnel avec l'employeur (ord. 82-290 du 30 mars 1982, titre I).

Il appartient à chaque employeur donc de consulter les dispositions conventionnelles pour déterminer :

• la procédure applicable ;
• le préavis applicable ;
• les conditions pour bénéficier d'une telle prime, le montant de l'indemnité de départ à la retraite à verser.

A défaut de dispositions conventionnelles, le Code du Travail sera applicable.

La comparaison doit être faite entre les dispositions conventionnelles et légales. Doivent être retenues les dispositions plus favorables pour le salarié.

Les indemnités de départ volontaire à la retraite ou en préretraite versées à compter du 1.01.2010, en dehors de tout plan de sauvegarde de l’emploi, sont soumises en totalité à l’impôt sur le revenu (loi 2009-1673 du 30 décembre 2009, art. 100 ; CGI art. 80 duodecies-1 ; c. trav. art. L. 1237-9).

5. BREVES DE JURISPRUDENCE

A. Temps d'attente : temps de repos ou temps de travail effectif ?

Source : cass. soc., 7 avril 2010, n° 09-40.020, Sté Transports Chalavan et Duc c/ Gonzalez et a.

Si l'organisation du travail du salarié prévoit un temps d'attente pendant lequel, sans être à la disposition directe de l'employeur, il ne peut, du fait des circonstances, vaquer librement à ses occupations, cette attente n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

• Une si longue attente ...

Un conducteur routier assigne son employeur en paiement des heures d’attente passées sur le site de fret d’un aéroport français. Arrivant sur place en fin de soirée avec une livraison, il n’en repartait que cinq heures plus tard avec un nouveau chargement. L’employeur comptabilisait cette période en temps de repos, ne donnant pas lieu à rémunération, ce que contestait le salarié qui la considérait comme une période de mise à disposition, devant être rémunérée.

La Cour d’Appel lui donne raison : si elle admet que, durant ces cinq heures, le salarié ne se trouvait pas directement à la disposition de l’employeur et n’était pas tenu de se conformer à ses directives, le fait que ce temps d’attente lui soit imposé, dans l’intérêt de l’entreprise, et que les circonstances (interdiction d’utiliser le camion à titre personnel et configuration du lieu d’attente – zone de fret déserte à cette heure) l’empêchent de vaquer à des occupations personnelles valaient à ce temps d’attente d’être assimilé à un temps de mise à disposition, donc rémunéré en conséquence.

• Une interprétation éminemment restrictive de la notion de travail effectif

La Cour de Cassation sanctionne la décision de la Cour d’Appel, qui ne démontrait pas que le salarié était à la disposition de l’employeur pendant le temps d’attente, ni qu’il était tenu de se conformer à ses directives.

Ce temps d’attente était donc assimilable à un temps de repos.

Il faut donc comprendre que, même si le temps d’attente dont le salarié est tributaire est lié à l’organisation du travail décidée par l’employeur, cela ne suffit pas à transformer cette attente en temps de mise à disposition.

Le temps de repos a une existence propre, et ne change pas de nature en fonction des circonstances dans lesquelles il peut être pris : pour que l’attente soit assimilée à du temps de travail effectif, le salarié doit être soumis pendant sa durée à une directive de l’employeur.

La jurisprudence entend strictement la notion de travail effectif et elle l’a prouvé à plusieurs reprises. Ainsi, elle a admis que constituait du travail effectif le temps d’attente d’un chauffeur routier auquel son employeur avait imposé de rester à proximité du véhicule sans pouvoir l’utiliser à titre personnel (cass. soc., 12 juil. 2000), ou de passer la nuit à l’intérieur pour en assurer la garde lors d’un déplacement (cass. soc. 22 mai 2001).

Mais elle a exclu cette qualification à chaque fois que le salarié n’était pas soumis à de telles directives, et notamment dans une affaire assez semblable à celle qui nous préoccupe : on ne peut, en se basant sur les seules circonstances de lieu et d’horaires, assimiler à du temps de travail effectif le temps d’attente imposé au salarié une partie de la nuit dans un centre de tri sis dans une zone industrielle, dès lors que l’employeur ne lui a par ailleurs donné aucune directive (cass. soc., 23 mars 2007).

• Accord national du 23 novembre 1994 : une protection toute relative

Les Juges de cassation reprennent le même raisonnement dans notre affaire qui, à la différence des arrêts sus-évoqués, est couverte par l’accord collectif national du 23 novembre 1994 sur le temps de service, les repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandises « grand routier » ou « longue distance ».

L’article 3-1 de l’accord est censé être plus protecteur des intérêts du salarié, en assimilant totalement à du temps de travail effectif « (…) les temps d’attente durant lesquels, bien que n’étant pas tenu de rester à son poste, le conducteur ne peut disposer librement de son temps ».

Avant de préciser : « En revanche, ne sont pas pris en compte au titre du temps de service l’ensemble des interruptions, repos, temps pendant lesquels le conducteur n’exerce aucune activité et dispose librement de son temps ». Ce dernier alinéa est suffisamment imprécis pour annuler les vertus du précédent, et permet au bout du compte d’appliquer aux secteurs censés être favorisés par l’accord du 23 novembre 1994 la jurisprudence en cours dans ceux qui ne le sont pas. In cauda venenum !

À situation matérielle équivalente, il s’en faut donc de peu, on le voit bien, pour passer de tout (une compensation à 100 % du temps d’attente) à son contraire (pas de compensation du tout) : un mot de l’employeur en fait.

B. Inaptitude au travail : rien n'oblige à ce qu'elle soit constatée dans le cadre d'une visite de reprise

Source : cass. soc., 8 avril 2010, n° 09-40.975, Sté Constructions métalliques Brayonnes SARL c/ Jaquet.

L'inaptitude du salarié doit être constatée à l'issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines. La Cour de Cassation vient de le confirmer : hormis cette règle de procédure très stricte, rien n'oblige à ce qu'elle soit déclarée dans le cadre d'une visite de reprise. Et ce, même en cas d'arrêt de travail.

Selon l’article R. 4624-31 du Code du Travail l’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail à l’issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines. Dans une décision importante rendue le 8 avril dernier, la Cour de Cassation déconnecte clairement cette constatation médicale de la visite de reprise. Y compris dans le cadre d’un arrêt de travail de longue durée.

• Les faits : une inaptitude constatée pendant une suspension du contrat pour maladie

En l’espèce, tout avait commencé par un arrêt de travail pour maladie de 12 jours. Aucune visite de reprise n’étant obligatoire dans ce cas, le salarié avait donc retrouvé son poste sans passer d’examen particulier.

Près d’un mois et demi plus tard, à la demande de son médecin traitant, le salarié avait fait l’objet d’un examen médical pratiqué par le médecin du travail. Puis il avait de nouveau connu un arrêt maladie (de longue durée cette fois). Durant cette suspension de contrat, il avait été convoqué par le médecin du travail à une deuxième visite médicale, au terme de laquelle le médecin du travail avait rendu un avis qualifié de « deuxième avis d’inaptitude en application de l’article R. 4624-31 du Code du Travail ». Arguant de l’inaptitude du salarié et de l’impossibilité de le reclasser, l’employeur avait licencié l’intéressé.

Le salarié contestait la validité de son licenciement car il considérait que l’avis d’inaptitude délivré au cours d’une suspension du contrat « de longue durée » (alors que ce type d’arrêt maladie nécessite une visite de reprise) n’était pas valable. Selon lui, il aurait fallu attendre la visite de reprise, rendue obligatoire par la loi dans un tel cas de figure, avant de constater l’inaptitude. Le salarié expliquait que cela aurait tout changé : en effet, pendant son arrêt de travail, il devait subir une opération chirurgicale. Et cette opération était censée le rendre de nouveau apte au travail.

• Verdict : validité de l'avis d'inaptitude, même en dehors de toute visite de reprise

Mais pour la Cour de Cassation, sur le principe, l’article R. 4624-31 du Code du Travail « n’impose pas que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail ».

Partant de ce principe, la Cour a donc reconnu la validité de l’avis d’inaptitude rendu pendant une suspension du contrat dès lors que la procédure qui impose deux examens médicaux espacés de deux semaines avait bien été respectée.

Ainsi, même si le deuxième examen médical prescrit par l’article R. 4624-31 « tombe » pendant un arrêt maladie du salarié, celui-ci est valable sans attendre la visite de reprise à l’issue du congé pour maladie.

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de Cassation affirme aussi clairement la possibilité de constater l’inaptitude d’un salarié en dehors d’une visite de reprise. Jusqu’à présent ce principe n’avait été évoqué qu’en filigrane. Aujourd’hui, la Cour de Cassation admet clairement que le médecin du travail puisse constater l’inaptitude « après tout examen médical pratiqué au cours de l’exécution du contrat de travail ». Une telle formulation implique deux remarques.

Première remarque : cette formulation recouvre les visites qui relèvent de l’initiative de l’employeur : visites périodiques prévues par la loi, visites effectuées dans le cadre d’une surveillance médicale particulière ou renforcée à l’égard de certains salariés (comme par exemple les travailleurs handicapés). Mais elle vise aussi toute autre visite médicale, et donc celle pratiquée à la demande du salarié (c’était le cas en l’espèce).

Deuxième remarque : la constatation de l’inaptitude peut bien sûr se faire en dehors de tout arrêt de travail (puisque rien dans les textes n’implique qu’il y ait une « reprise » du travail). Mais dans le cas contraire, s’il y a eu arrêt de travail, il n’est pas nécessaire d’attendre la reprise du travail pour faire déclarer l’inaptitude.

C. Sanction pécuniaire pour déclaration AT tardive : les Juges prennent le contrôle

Sources :
Cass. 2e civ., 8 avr. 2010, n° 09-11.232, n° 720 FS-P-B + R + I, Sté Sogara France c/ CPAM de la Gironde.
Cass. 2e civ. 8 avril 2010, n° 08-20.906, n° 722 FS-P + B, CPAM de l'Essonne c/ Brandon.
Cass. 2e civ. 8 avril 2010, n° 08-20.806, n° 721 FS-D, Duranton c/ CPAM du Puy-de-Dôme et a.

Désormais, en cas d'envoi tardif de la déclaration d'accident du travail, la CPAM n'est plus seule à fixer le montant de la sanction prise à l'encontre de l'employeur. Les Juges du fond peuvent contrôler l'adéquation de la sanction à la gravité des faits et moduler son montant.

Outre les sanctions pénales qu’il encourt, l’employeur qui omet de déclarer un accident du travail dans les délais prévus (48 heures à compter de la date où il a été informé de l’accident) s’expose au remboursement intégral des dépenses engagées par la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) pour l’accident.

Jusqu’à présent, seule la CPAM avait qualité pour juger du bien fondé et de l’annulation partielle ou totale de la sanction qu’elle avait prise à l’encontre de l’employeur.

Les Tribunaux ne pouvaient se substituer à elle pour accorder une remise de dettes (cass. soc., 22 juin 1995, n° 93-10.010, CPAM de Seine-Saint-Denis c/ Sté nouvelle des Ets Thuillier : Bull. civ. V, n° 211). Ils ne contrôlaient que l’existence du retard de déclaration et l’affectation à l’accident des dépenses réclamées à l’employeur négligent, pas le montant du remboursement réclamé.

S’appuyant sur le sacro-saint article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (c’est-à-dire sur le principe général et quasi universel des droits de la défense) et sur l’article du Code de la Sécurité Sociale relatif à cette sanction (CSS, art. L. 471-1), la Cour de Cassation opère un revirement inattendu en considérant qu’il appartient aux juridictions du contentieux général de la sécurité sociale (tribunal des affaires de sécurité sociale et Cour d’Appel) d’apprécier l’adéquation d’une sanction à caractère punitif prononcée par un organisme de sécurité sociale à la gravité de l’infraction commise.

En l’espèce, la sanction prise par la CPAM à l’encontre de l’employeur pouvait être jugée sévère : elle réclamait le remboursement intégral des dépenses engagées par elle pour un accident du travail que l’employeur avait déclaré seulement 5 jours après en avoir eu connaissance (au lieu de 48 heures). Les Juges du fond avaient balayé la réclamation de l’employeur d’un revers de la main en constatant l’existence du retard de déclaration et en se contentant d’énoncer que les sommes mises par la CPAM à la charge de l’employeur correspondaient aux dépenses engagées pour l’accident. À tort : ils auraient dû vérifier si le retard de l’employeur justifiait par son ampleur que l’intégralité des dépenses relatives à l’accident soit mise à sa charge.

Le droit des Juges du fond de contrôler la proportionnalité de la sanction pécuniaire à la faute commise avait déjà été légalement reconnu en cas de rétention des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour inobservation des obligations à la charge de l’assuré, comme le rappelle très justement la Cour de Cassation dans deux d’arrêts récents.

Le bénéfice des IJSS servies par la CPAM (maladie, maternité, accident du travail) est, en effet, subordonné à un certain nombre d’obligations à la charge de l’assuré (à savoir, observer les prescriptions du praticien, se soumettre au contrôle médical de la CPAM, respecter les heures de sorties autorisées par le médecin et s’abstenir de toute activité non autorisée). Si l’assuré contrevient à l’une de ces obligations, la CPAM peut retenir, à titre de pénalité, tout ou partie des IJSS qui lui sont dues. Mais, contrairement à la sanction applicable en cas d’envoi tardif de la déclaration d’accident du travail, la loi affirme très clairement que les juridictions du contentieux général de la sécurité sociale peuvent contrôler l’adéquation du montant de la sanction prononcée par la caisse à l’importance de l’infraction commise par l’assuré (CSS, art. L. 323-6).

D. Contrat aidé : un simple avenant ne peut pas modifier la nature des activités confiées

Source : cass. soc., 24 mars 2010, n° 07-44.541.

Le recours à un contrat aidé est subordonné à la conclusion d'une convention avec l'État.

La nature des activités confiées au bénéficiaire d’un contrat aidé, ainsi que le montant de sa rémunération, peuvent-ils être modifiés par un simple avenant au contrat ? Non, répond la Cour de Cassation. Cette solution, prise s’agissant d’un contrat emploi-solidarité, semble pouvoir être transposée au contrat unique d’insertion.

• Le « contrat de gardiennage », avenant au contrat aidé ?

En l’espèce, une personne est engagée, sous contrat emploi-solidarité (CES) conclu pour la période du 1er mai au 31 octobre 2002, en qualité d’ouvrière polyvalente d’entretien. Le 1er juin, les parties concluent un contrat de gardiennage non rémunéré précisant « les tâches que la salariée devait effectuer gratuitement en échange d’un logement mis à sa disposition ». Au terme du CES, l’association cocontractante laisse à l’intéressée l’usage gratuit du logement jusqu’au 30 novembre 2004. Celle-ci, estimant avoir travaillé sans être payée et avoir fait l’objet d’un licenciement abusif, saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes, sans succès.

Analysant le contrat de gardiennage non comme un nouveau contrat mais comme un avenant au contrat emploi-solidarité, la Cour d’Appel déboute l’intéressée de ses demandes.

En effet, elle considère que cet avenant a simplement « formalisé la mise à disposition gratuite du logement et déterminé les tâches à la charge de la salariée qui n’apparaissaient pas sur le formulaire administratif du contrat emploi-solidarité ». Par conséquent, il ne peut pas produire d’effet pour la période postérieure au 31 octobre 2002, terme du CES.

• Un avenant ne peut pas modifier la nature des activités confiées

Saisie, la Cour de Cassation rappelle que le recours au contrat emploi-solidarité, lequel avait pour but « de faciliter l’insertion de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi », est subordonné à la conclusion d’une convention entre l’État et l’organisme employeur. Dès lors, l’employeur et le bénéficiaire du contrat ne peuvent pas conclure un avenant modifiant « la nature des activités faisant l’objet de ce contrat ainsi que le montant de la rémunération correspondante ». Pour cela, il serait nécessaire d’établir également un avenant à la convention conclue entre l’État et l’employeur.

• Une jurisprudence applicable au CUI ?

Désormais, le seul contrat aidé est le contrat unique d’insertion (CUI) qui se décline sous forme de contrat initiative-emploi dans le secteur marchand, et de contrat d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non marchand. Cette jurisprudence peut-elle s’appliquer au CUI ? Vraisemblablement oui, car la conclusion du CUI est également subordonnée à la signature d’une convention entre l’État, l’employeur et – nouveauté – le bénéficiaire du contrat.

E. Bénéfice des IJSS et interdiction d'exercer une activité professionnelle : enseigner n'est pas jouer !

Source : cass. 2e civ., 8 avril 2010, n° 09-10.823, CPAM du Gard c/ Sombret et a.

La CPAM ne peut réclamer le remboursement des IJSS pour manquement à l'interdiction d'exercer une activité, à un assuré pluriactif (en l'occurrence, musicien et enseignant) qui continue d'exercer une de ses activités sans incidence sur sa maladie.

Pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le salarié malade doit notamment s’abstenir de toute activité non autorisée.

L’interdiction de se livrer à un travail pendant l’arrêt maladie est appréciée très strictement par la jurisprudence.

Remarque : ainsi, la Cour de Cassation a approuvé la suppression des indemnités journalières à l’assuré qui, lors du passage du contrôleur, se livrait à des travaux de peinture sur la maison de ses parents (cass. soc., 6 nov. 1985, n° 84-11.543, DRASS de la Région Poitou-Charentes et a. c/ Bejaud : Bull. civ. V, n° 518), réparait sa voiture (cass. soc., 5 nov. 1986, n° 84-16.204, CPAM de la Drôme c/ Equis), effectuait des travaux de jardinage (cass. soc., 17 déc. 1986, n° 85-10.500, CPAM de la Drôme c/ Garcia : Bull. civ. V, n° 617, cass. soc., 19 oct. 1988, n° 86-14.256, CPAM de Béziers Saint-Pon c/ Assemat : Bull. civ. V, n° 530).

En cas d’infraction à l’interdiction de se livrer à un travail rémunéré, la caisse est fondée à retenir à l’assuré, à titre de pénalité, tout ou partie des indemnités journalières dues.

Cette interdiction d’activité est-elle aussi requise en cas de pluriactivité ? Un salarié exerçant habituellement plusieurs activités professionnelles doit-il cesser l’ensemble de ces activités ? Pas forcément.

Dans cette affaire, le salarié malade exerçait deux activités à temps partiel, l’une en tant que professeur de musique dans un conservatoire, l’autre en tant que musicien dans un orchestre. En mars 2005, suite au diagnostic d’une épicondylite de son bras gauche, le salarié était arrêté pour maladie ; un mi-temps thérapeutique est même organisé par le médecin de travail (en concertation avec son médecin traitant) pour son activité de musicien.

En revanche, l’activité d’enseignant ne le soumettant pas aux contraintes indispensables de mouvements (il pouvait économiser son coude), le salarié n’était pas tenu, selon les médecins, d’arrêter cette activité. Malgré tout, la CPAM, constatant que toutes les activités professionnelles du salarié n’étaient pas arrêtées, s’était crue fondée à retenir une partie des IJSS dues au titre des arrêts maladies.

À tort : sa pathologie résultant seulement d’une de ses activités, elle n’empêchait pas l’assuré d’exercer l’autre activité. Il ne pouvait être pénalisé pour ce choix fait en concertation avec son employeur et les médecins qui l’avaient suivi. La CPAM n’était donc pas fondée à lui réclamer le remboursement des IJSS qu’il a perçues.

F. Travailler à son domicile ouvre droit à une indemnité de sujétion spécifique

Source : cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-44.865, Assibat et a. /Sté Nestlé waters marketing et distribution.

Lorsque le salarié accepte de travailler à son domicile, l'employeur doit l'indemniser de cette sujétion particulière. Le montant de l'indemnité tient compte de l'importance de la sujétion subie par chacun des salariés concernés.

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation. Elle en profite pour préciser que si le salarié accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (matériel informatique, téléphone, connexion internet…).

En l’espèce, un certain nombre de responsables marketings ont saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement d’une indemnité au titre de l’occupation partielle de leur domicile privé à des fins professionnelles. Ces salariés avaient essentiellement une activité commerciale itinérante et devaient, par ailleurs, accomplir quelques tâches administratives depuis leur domicile ; l’employeur mettant à cet effet à leur disposition du matériel informatique et prenant en charge les frais de communication.

Quand l’indemnité d’occupation du domicile privé est-elle due ?

L’indemnité compensatrice d’occupation du domicile privé doit être octroyée dès lors qu’une partie du domicile du salarié est transformée en bureau. Elle peut être incluse ou non dans la rémunération forfaitaire du salarié.

Toutefois, la seule mention dans le contrat de travail de la prise en compte de la sujétion liée à l’occupation à titre professionnel du domicile privé dans la rémunération forfaitaire, sans fixer un montant, n’est pas de nature à établir que la contrepartie de l’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles est indemnisée.

En conséquence, lorsque l’indemnité de sujétion est incluse dans la rémunération forfaitaire, il convient de préciser, par écrit, son montant. À défaut, l’employeur sera tenu de verser une indemnité distincte.

Quel doit être le montant de l’indemnité ?

Le montant de l’indemnité d’occupation du domicile privé dépend de l’importance de la sujétion, notamment du temps passé à travailler à son domicile et de l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle.

Ce montant peut donc être différent selon les catégories de salariés dès lors qu’il existe des éléments objectifs et pertinents justifiant l’octroi d’indemnités différentes, en l’occurrence un taux d’occupation différent en terme de temps et d’espace, du domicile des salariés à des fins professionnelles.

Remarque : à noter que, en l’espèce, il n’est pas précisé si ces salariés relèvent du statut du « Travail à domicile » ou de celui du « Télétravail ». La réglementation du travail à domicile est très ancienne ; celle du télétravail est beaucoup plus récente. Mais comme les définitions de travail à domicile et de télétravail ont des points communs, certains salariés relèvent des 2 statuts, d’autres uniquement de l’un ou de l’autre. En tout état de cause, il nous semble que la solution de l’arrêt soit transposable autant aux travailleurs à domicile qu’aux télétravailleurs dans la mesure où, dans les 2 cas, les salariés occupent à titre professionnel une partie de leur domicile privé.

G. Égalité professionnelle : application aux salariés en contrat à durée déterminée

Source : cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135, Sté DCN services c/ Dalmasso.

Le principe d'égalité de la rémunération des salariés en CDD avec celle des salariés en CDI n'interdit pas de tenir compte de l'ancienneté du salarié remplacé.

La Cour de Cassation confirme sa jurisprudence relative au principe d’égalité entre des salariés placés dans une situation identique : l’ancienneté peut être la cause d’une différence de rémunération lorsqu’elle n’est pas déjà prise en compte par une prime distincte. Toutefois, cette décision constitue une première pour les salariés en contrat à durée déterminée, même si le ministère du travail avait déjà retenu cette analyse (Circ. DRT ° 90/18, 30 oct. 1990).

En l’espèce, un salarié, recruté en CDD pour remplacer un salarié absent, revendique une rémunération égale à la rémunération de base du salarié remplacé. L’employeur avait, en effet, accordé au salarié précaire une rémunération minorée, la fraction manquante correspondant à l’ancienneté du salarié en CDI, qui, par ailleurs, ne percevait pas de prime d’ancienneté distincte.

Depuis le célèbre arrêt Delzongle (cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), cette solution est un classique en matière d’égalité professionnelle.

À noter que cette décision est rendue au visa de l’article L. 1242-15 du Code du Travail, qui prévoit une déclinaison spécifique du principe d’égalité de traitement au bénéfice des salariés en CDD.

Remarque : l’article L. 1242-15 du Code du Travail prévoit que la rémunération perçue par le salarié titulaire d’un CDD ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Une décision similaire existe pour les salariés intérimaires qui bénéficient de la même garantie (c. trav., art. L. 1251-43). Selon la Cour de Cassation, un intérimaire ne peut pas prétendre au même coefficient, et donc, à la même rémunération, que celui attribué au salarié remplacé, dès lors que le coefficient plus élevé a été attribué « à titre personnel eu égard à son ancienneté » (cass. soc., 20 avril 1989, n° 87-42.547, Sté Optima service).

H. Usage local : remise en cause par un accord collectif

Source : cass. soc., 8 avril 2010, n° 08-43.599, ALEFPA c/ Judith.

L'usage local ne peut être remis en cause que par un accord collectif ayant le même objet et le même champ géographique ou un champ plus large.

Un usage local ne peut être remis en cause que par un accord collectif ayant le même objet conclu dans son champ géographique ou dans un champ géographique plus large.

En l’espèce, un usage local en vigueur dans les départements d’outre-mer permettait aux salariés des entreprises du secteur médico-social de bénéficier d’une prime dite « de vie chère » correspondant à une indexation de 20 % du salaire.

L’employeur ayant cessé unilatéralement de verser la prime, une salariée saisit la justice afin d’en obtenir paiement.

La Cour de Cassation lui donne raison.

Elle rappelle qu’un usage local ne peut être remis en cause que par un accord collectif ayant le même objet et précise que cet accord doit être conclu dans le champ d’application géographique de l’usage ou dans un champ géographique plus large.

En l’espèce, l’employeur ne justifiait de l’existence d’aucun accord collectif ayant le même objet que l’usage local de prime de vie chère susceptible de le remettre en cause.

Remarque : l’usage local ou professionnel s’applique à un ensemble d’entreprises appartenant à un même champ géographique ou professionnel et se distingue en cela de l’usage d’entreprise qui résulte de la volonté unilatérale de l’employeur. Le régime de la dénonciation n’est pas le même. L’usage local, comme le rappelle la Cour de Cassation dans cette décision, ne peut être remis en cause que par accord collectif. L’usage d’entreprise peut, quant à lui, non seulement être remis en cause par accord collectif mais également être dénoncé par l’employeur dès lors qu’il informe les représentants du personnel et les salariés et respecte un délai de prévenance suffisant.

I. Harcèlement moral : dénonciation et licenciement nul

Source : cass. soc., 14 avril 2010, n° 09-40.486 P.

En l'espèce, une Cour d'Appel a réduit les indemnités accordées à une salariée en réparation du préjudice né de la nullité de son licenciement prononcé après qu'elle eut dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était victime.

Les Juges avaient invoqué pour justifier leur décision la faible ancienneté de la salariée.

Décision censurée par la Cour de Cassation, qui rappelle qu'un salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, indemnité qui est au moins égale à 6 mois de salaire.

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FISCAL

1. SARL, SELARL ET EURL IS : INTERET D’ADHERER A UN CENTRE OU UNE ASSOCIATION DE GESTION AGREEE, CORRECTIF !

Contrairement à ce que nous écrivions dans notre précédente lettre, avec les précautions d’usage il est vrai, l’adhésion à un CGA ou à une AGA n’est ouverte qu’aux sociétés unipersonnelles.

Par ailleurs, et cette position vient de nous être confirmée par l’Administration Fiscale, une EIRL, EURL, EARL, SELARL unipersonnelle, ayant opté à l’IS auront jusqu’au dernier jour de leur exercice comptable pour adhérer auprès d’un organisme habilité ; l’adhésion n’aura pas à être faite dans les cinq premiers mois de l’exercice contrairement aux règles applicables en matière d’IR.

Rappelons que pour une structure à l’IS, l’intérêt de l’adhésion repose dans un délai de prescription en matière fiscale ramené de 3 à 2 ans.

Pour plus de renseignements : www.fcga.fr.

2. DATE LIMITE DES DEPOTS DES DECLARATIONS ISF 2010

Source : CGI art. 885 w, I et D. adm. 7 S-513 n°5 et 6, le 1er octobre 1999.

Date limite de dépôt pour les résidents fiscaux français : le 15 juin 2010 à minuit.
Date limite de dépôt pour les redevables domiciliés dans la Principauté de Monaco et dans les autres pays d'Europe : le 15 juillet 2010 à minuit.
Date limite de dépôt pour les redevables domiciliés dans le reste du monde : le 31 août 2010 à minuit.

3. CIR ET PROTOTYPE

La Cour d'Appel Administrative de Lyon a apporté des précisions par son arrêt du 10 novembre 2009. En effet, elle a considéré que des études complémentaires menées dans le cadre de la réalisation de prototypes afin de résoudre des problèmes rencontrés sur un procédé déjà fixé ouvrent droit au crédit impôt recherche même si elles n'ont nécessité qu'un temps de travail très réduit.

Même s'il ne s'agit que d'un arrêt de Cour d'Appel, nous pouvons apercevoir une certaine ouverture du champ d'application du crédit impôt recherche. En effet, cet arrêt vient de préciser que les entreprises peuvent apporter des modifications, via de nouveaux prototypes, sur des procédés déjà en place tout en bénéficiant d'un crédit impôt recherche (dont l'assiette de calcul est la rémunération des personnes ayant travaillé sur ces modifications).

4. CET : CFE ET CVAE, VIVE LA SIMPLIFICATION ADMINISTRATIVE

En février 2009, le Président SARKOZY nous annonçait la suppression de la taxe professionnelle.

Puis en fin d’année était mise en place la Contribution Economique Territoriale (CET) qui se décompose en :

• Contribution Foncière des Entreprises (CFE) ;
• et Contribution sur la Valeur Ajoutée des Entreprises (CVAE).

Et aujourd’hui, à la mi-juin, nous nageons dans le bonheur et dans la plénitude de cette nouvelle simplification administrative.

Jugez plutôt !

A. Actuellement, nos clients reçoivent des appels d’acomptes pour la CFE, acomptes calculés sur 10% de la taxe professionnelle N-1. Et acomptes éventuellement à réduire, que nos clients n’hésitent surtout pas à nous solliciter pour cela.

B. Pour le 15 juin 2010, doit être réglé le premier acompte de CVAE (1329-AC) si règlement par chèque. Date limite repoussée au 28 juin en cas de télérèglement. Initialement, le télérèglement devait avoir lieu le 15 juin mais visiblement l’Administration n’était pas prête à cette date.

Rappel : Un autre acompte sera à verser au 15 septembre 2010.

C. Pour le 15 juin 2010 doit être déposée, au format papier, la déclaration CVAE 2010 (1330 – CVAE). Date repoussée au 30 juin si la procédure est dématérialisée.

D. La déclaration de CFE (1447 M) qui concerne notamment les loueurs d’immeubles réalisant plus de 100.000 Euros de recettes annuelles HT est à déposer pour le 28 juin 2010 (c’est une tolérance 2010).

E. Enfin, la déclaration n° 2072 E, à déposer par certaines SCI, n’a fait l’objet d’aucune notice de la part de l’Administration Fiscale, à ce jour, et ne peut pour l’instant être dématérialisée.

Ajoutons, pour être complet sur le sujet, que de nouvelles précisions arrivent à l’heure actuelle de manière quasiment quotidienne.

Nul doute que les opérateurs économiques, en cette période difficile, apprécieront que nos politiques et notre Administration mettent tant d’énergie à alléger leurs obligations déclaratives.

5. TRAVAUX DE RECONSTRUCTION : ILS NE SONT PAS DEDUCTIBLES DES REVENUS FONCIERS !

Source : CAA Douai au 17 novembre 2009.

Selon la Cour Administrative de Douai, des travaux de reconstruction ne sont pas déductibles des revenus fonciers quand bien même ils viseraient à conserver / préserver ces revenus.

En effet, l’article 31 du CGI énumère les dépenses déductibles des revenus fonciers (dépenses d’entretien et de réparation notamment). Les dépenses de reconstruction n’y figurant pas, elles sont, selon le Juge, exclues du droit à déduction.

6. DECLARATION DES COMPTES COURANTS D’ASSOCIES A L’ISF MEME POUR UNE VALEUR NULLE

Source : cass. com. 19 janvier 2010, n° 09-10994.

Les associés de sociétés doivent déclarer leur compte courant d'associé à l'ISF pour leur valeur probable de recouvrement. Lorsque cette créance n'est pas déclarée, c'est à l'Administration Fiscale que revient la responsabilité de fixer cette valeur et au contribuable de défendre sa position. Dans le cas d'espèce (valeur probable de recouvrement nulle mais non déclarée à l’ISF), l'associé contestant la valeur retenue par l'Administration (valeur nominale) n'a pas réuni les preuves suffisantes pour établir le caractère irrécouvrable de sa créance et n'a donc pu obtenir gain de cause. En déclarant à l'ISF son compte courant d'associé même pour une valeur nulle, la charge de la preuve aurait été inversée. Il revenait alors à l'Administration Fiscale de démontrer que la créance était recouvrable.

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METIERS

1. BNC : RAPPEL DES SEUILS DE LA FRANCHISE

Seuils		Avant 2009	2009	2010
Régime déclaratif spécial (micro BNC)		27 000	32 000	32 100
Franchise de TVA de droit commun	Seuil légal	27 000	32 000	32 100
	Seuil de tolérance	30 500	34 000	34 100
Franchise de TVA pour : 1- Avocats 2- Auteurs d’œuvres de l’esprit 3- Artistes interprètes	Seuil légal	37 400	41 500	41 700
	Seuil de tolérance	45 800	51 000	51 200
Franchise de TVA pour : 4- autres	Seuil légal	15 300	17 000	17 100
	Seuil de tolérance	18 300	20 500	20 600

1- Avocats (activité réglementée).
2- Auteurs d’œuvres de l’esprit (livraison des œuvres & cession droits patrimoniaux).
3- Artistes-interprètes (exploitation de leurs œuvres).
4- Avocats, auteurs, artistes : opérations autres que celles visées aux 1 à 3.

2. MEDECINS DU SECTEUR I : DEDUCTION FORFAITAIRE DE 2%

Source : doctrine administrative n° 5 G-4431.

Rappel : les médecins conventionnés du secteur I doivent choisir entre :

• la déduction du montant réel des frais de représentation, de prospection, de réception, de blanchissage, de cadeaux professionnels, de petits déplacements et de travaux de recherche ;
• ou une évaluation forfaitaire de ces dépenses égales à 2% du montant brut des recettes, y compris les honoraires de dépassement.

Nota 1 : ces deux modes de déduction sont exclusifs l’un de l’autre.

Nota 2 : les frais de congrès ne sont pas couverts par la déduction forfaitaire de 2% et peuvent être déduits pour leur montant réel.

3. ASSOCIATIONS DEMANDANT DES SUBVENTIONS : VERS UN FORMULAIRE UNIQUE !

Le dossier unique de demande de subvention (document CERFA n° 12156*03) est désormais disponible sur le site Service Public, depuis le 21 mai dernier. Pour le consulter : cliquez ici.

4. ASSOCIATIONS AGREEES DE PECHE : DUREE DES MANDATS DES DIRIGEANTS

Source : réponse ministérielle du 20 mai 2010.

Dans une réponse à un Sénateur, le Ministère de l'Ecologie, de l'Energie, du Développement Durable et de la Mer, en charge des technologies vertes et des négociations sur le climat confirme que conformément à l'article R, 434-35, les mandats des organes dirigeants des associations agréées et de ceux des fédérations départementales se termineront respectivement le 31 décembre 2014 et le 31 mars 2015.

Les organes dirigeants élus en 2008 et 2009 et dont les mandats ont respectivement commencés le 1er janvier 2009 et le 1er avril 2009 auront ainsi un mandat de six ans. Cela conduira les organes dirigeants issus des élections organisées avant l’échéance des baux de pêche en cours à préparer les baux suivants qui ont été décalés pour des raisons techniques.

Les spécialistes apprécieront !

5. TVA ET POMPES FUNEBRES

La France applique des taux de TVA différents selon la nature des prestations effectuées :

• taux réduit (5,5%) pour le transport de corps par véhicule ;
• taux normal (19,6%) pour les autres prestations.

L’Union Européenne s’était inquiétée de cet état de fait mais la CUVE, le 6 mai dernier, nous a donné raison (pour une fois !) en précisant que cette approche est parfaitement compatible avec la réglementation de l’Union.

6. TABAC PRESSE : LES CRITERES DE REMUNERATION DE LA PRESSE

Source : UNDP.

Premier plan de qualification

• Vitrine : présenter les quotidiens et les magazines et relayer les promotions.
• Pourcentage d'occupation murale du linéaire presse minimum par rapport à la surface totale de vente (avec du mobilier de plus de 1,70 m de haut) : 45% (pour moins de 20 m2), 40% (entre 20 et 40 m2), 35% (entre 40 et 60 m2), 30% (entre 60 et 100 m2 et 25% (au-delà de 100 m2).
• Horaires : ouverture sur six jours par semaine avec minimum 9 H par jour (de 6 H 30 à 12 H et de 14 H à 19 H30) et le dimanche matin.
• Participation supplémentaire des éditeurs au plan : près de 25 Millions d'Euros par an.
• Nombre de diffuseurs déjà qualifiés : près de 13 000.
• Rémunération brute sur valeur TTC des quotidiens et magazines : 15% nets en province, 20% à Paris et 18% à Lyon, Marseille et Bordeaux.

Deuxième plan de qualification

• Première qualification : être éligible au premier plan de qualification.
• Informatisation : être équipé d'un logiciel homologué par les messageries « Remontée des ventes », avoir effectué le scan des produits avec un taux de fiabilité supérieur ou égal à 90% et enfin transmettre les fichiers de ventes à la fin de chaque journée vers les messageries.
• Modernisation : à compter de mars 2006, le diffuseur doit moderniser la présentation de la presse à hauteur minimum de 3.500 € HT une fois tous les neuf ans.
• Formation : un stage de perfectionnement à la vente et à la gestion obligatoire une fois tous les trois ans pour le diffuseur.
• Participation supplémentaire des éditeurs au plan : prés de 20 Millions d'Euros par an.
• Nombre de diffuseurs en cours de qualification : près de 6 000.
• Rémunération brute sur valeur TTC des magazines : entre 16% et 24% selon le mètre linéaire développé, la performance commerciale et l'implantation géographique du point de vente, soit en moyenne 16,9% en 2009.

Pour plus de renseignements, consultez le site www.unionpresse.fr.

7. CHR : HAPPY HOURS, POUR LE JUS DE FRUITS AUSSI !

La pratique des « happy hours » consiste à faire de fortes promotions sur une durée courte. Mais attention, ces promotions doivent aussi porter sur les boissons non alcoolisées.

En effet, l’article L 3323-1 du Code de la Santé Publique, depuis la loi du 21 juillet 2009 n° 2009-879), précise : « si le débitant propose des boissons alcooliques à prix réduit pendant une période restreinte, il doit également proposer à prix réduit les boissons non alcooliques susmentionnées ». Par boisson non alcoolique susmentionnée, il convient d’entendre ou de rappeler que dans les débits de boisson doivent figurer un étalage d’au moins 10 bouteilles avec 7 boissons différentes (jus de fruits, soda, eau…).

Un décret du 6 mai dernier (n° 2010-4 65) est venu préciser que le non-respect de ces dispositions serait sanctionné d’une amende de 4ème classe.

8. FRANCHISE : DEFINITION DE LA LICENCE DE MARQUE

La licence de marque ne peut guère être utilisée que par les enseignes notoires. Plus particulièrement, la redevance payée sera proportionnée, de facto, à la notoriété de la marque, qui fait vendre !

La franchise elle, pas forcément très connue, surtout au début, va surtout apporter un savoir-faire.

Pour la licence de marque, le titulaire d'une marque autorise une ou plusieurs personnes, par contrat, l'exploitation de sa marque, exclusive ou non. On trouve ordinairement mais pas nécessairement des clauses relatives à l'exclusivité, au prix, à la qualité des produits, aux modalités d'utilisation de la marque et de la publicité, l'exploitation de la marque sur le territoire, etc.

Dans le cas de la licence de marque, le franchisé utilise toujours la marque à titre d'enseigne et donc il lui appartient à lui même d'exploiter la marque et de verser les redevances dues au franchiseur.

Pour plus de renseignements : contactez vos conseillers